採用サイト制作

応募が来ないので採用サイトを作りたい、という入り方のご相談を多くいただきます。ただ、応募の数は、募集条件・給与・勤務地・会社の知名度でその大半が決まります。採用サイトを新しくしても、この4つが動かなければ母集団は動きません。採用サイトが直接効くのは、選考の途中で候補者が抱く不安、内定を出したあとの迷い、入社前に確かめきれなかった条件のほうです。

そこで humbulls では、いま起きているのが母集団の問題なのか、選考の途中で落ちている問題なのかを、先に切り分けます。母集団の問題だと分かったときは、サイトより先に募集条件と出稿の見直しを提案します。増員そのものを見直したほうが早い状況であれば、それもそのままお伝えします。採用サイトを作らない、という結論になることもあります。

社員インタビューを載せれば会社の雰囲気が伝わる、と考えられがちです。実際に転職や就職を決める人が確かめているのは、仕事の中身、配属される組織の人数と役割、評価と給与の考え方、選考の流れ、働き方の条件です。写真と社員の言葉だけがあって条件が書かれていないと、書けない事情があるのだろう、と読まれます。

そこで humbulls では、何を載せるかを先に一覧にします。あわせて、いま開示できないもの（給与レンジ、評価制度の詳細、事業計画の数字）については、書かない理由まで決めておきます。理由が決まっていれば、面接で聞かれたときに答えが揃います。決めずに省略すると、面接官ごとに違う説明になることが多いです。

面接のたびに口頭で説明している内容ほど、先に読める場所に置く価値があります。読んでから来た人との面接は、条件の確認から始まりません。その分の時間を、お互いの見極めに使えます。

採用サイトで最優先のコンテンツは募集要項です。候補者が最後に判断するのは、仕事の中身と条件だからです。トップページの世界観を作り込んでも、募集要項が薄いままだと、確かめに来た人は判断を保留したまま離れていきます。求人媒体は文字数も様式も決まっているので、事業の背景、これから作ろうとしているもの、いま社内で起きている変化は、自社のサイトにしか置き場所がありません。媒体からの導線を採用サイトにつなぐと、媒体の掲載枠を書き換えずに情報量だけを増やせます。

そこで humbulls では、制作の初期に、求人媒体の掲載内容と採用サイトの記載を突き合わせて、食い違いを先に潰します。公開後に古くなりやすいのも募集要項です。募集職種は増減し、社員は異動し、選考のフローも変わります。1年前の募集要項が残ったままのサイトは、候補者に「この会社は採用に本気ではない」と読まれます。

原稿を足す速度も条件のうちです。humbulls 自身は、30ページを超える資料を約3時間で作っています。この実測はホワイトペーパーのもので、採用サイトの原稿の実測ではありません。それでも、原稿を作る手順が社内にあるかどうかで、情報が古くなる速度は変わります。

採用サイトは会社のいちばん良い面を見せる場所、と考えられがちです。ただ、候補者は採用サイトだけを見ていません。口コミサイト、求人媒体の掲載、社員個人の SNS、コーポレートサイトの会社概要を横断して、書いてあることが揃っているかを照合します。演出で持ち上げた表現は、この照合で最初に崩れます。求職者が求めているのは、見た目の華やかさではなく、情報の量と透明性のほうです。

そこで humbulls では、大変な部分と、この仕事に向いていない人の条件も書きます。良い面だけを並べたサイトより、両方が書いてあるサイトのほうが、この照合に耐えます。書けない事実がある場合は、書かないことを選びます。事実でないことを書いて埋める選択肢は、humbulls の側で取りません。

デザイン案は、静止画ではなく実際に動くページとして仮公開 URL でお見せします。採用サイトは写真の点数と文章量で見え方が大きく変わるので、実際の原稿量に近い状態で見比べます。見た目の印象ではなく、読みやすさと情報の入り方で選べるようにするためです。